Die Schwerbehindertenvertretung – kurz SBV – ist im Betrieb die erste Adresse, wenn es um die Rechte schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen geht. Sie berät bei Anträgen, wacht über die Pflichten des Arbeitgebers, begleitet Gespräche und muss vor jeder Kündigung beteiligt werden. Auch Bewerberinnen und Bewerber profitieren: Die SBV darf Bewerbungsunterlagen einsehen und an Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Im Herbst 2026 finden bundesweit die regelmäßigen SBV-Wahlen statt. Dieser Ratgeber erklärt, wie die Vertretung gewählt wird, was sie darf und wie Sie sie für sich nutzen.

Was ist die Schwerbehindertenvertretung?

Die SBV ist die gesetzliche Interessenvertretung der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten in einem Betrieb oder einer Dienststelle. Geregelt ist sie in den §§ 177 bis 180 SGB IX. Sie besteht aus der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen und mindestens einem stellvertretenden Mitglied. Die SBV arbeitet neben dem Betriebs- oder Personalrat, ist aber ein eigenständiges Organ mit eigenen Rechten – sie ist kein Ausschuss des Betriebsrats.

Die Vertrauensperson übt ihr Amt als Ehrenamt aus, bleibt also Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer mit eigenem Arbeitsvertrag. Für die SBV-Arbeit wird sie bei Bedarf freigestellt und behält dabei ihr volles Gehalt.

Wann wird eine SBV gewählt?

Nach § 177 Absatz 1 SGB IX wird eine Schwerbehindertenvertretung in allen Betrieben und Dienststellen gewählt, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Gleichgestellte Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 zählen dabei mit. Betriebe, die diese Schwelle nicht erreichen, können für die Wahl mit räumlich nahe liegenden Betrieben desselben Arbeitgebers zusammengefasst werden; darüber entscheidet der Arbeitgeber im Benehmen mit dem Integrationsamt.

Wer wählen darf und wer gewählt werden kann

• Wahlberechtigt sind alle im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen.
• Wählbar sind alle im Betrieb nicht nur vorübergehend Beschäftigten, die am Wahltag volljährig sind und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören. Ausgenommen ist, wer kraft Gesetzes dem Betriebs- oder Personalrat nicht angehören kann, etwa leitende Angestellte.

Amtszeit und regelmäßige Wahlen

Die Amtszeit der SBV beträgt vier Jahre. Die regelmäßigen Wahlen finden nach § 177 Absatz 5 SGB IX alle vier Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November statt. Die letzten regulären Wahlen liefen 2022, die nächsten finden also im Herbst 2026 statt – und damit genau jetzt. Außerhalb dieses Zeitraums wird unter anderem dann gewählt, wenn es im Betrieb noch gar keine SBV gibt, das Amt vorzeitig erlischt und kein stellvertretendes Mitglied nachrückt oder die Wahl erfolgreich angefochten wurde.

Gewählt wird geheim und unmittelbar nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; Einzelheiten regelt die Wahlordnung Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO). In kleineren Betrieben mit weniger als 50 Wahlberechtigten, die nicht räumlich weit auseinanderliegen, gilt in der Regel ein vereinfachtes Verfahren: Die Wahl findet dann in einer Versammlung der schwerbehinderten Menschen statt.

Vertrauensperson und Stellvertretung

Vertrauensperson und stellvertretende Mitglieder werden in getrennten Wahlgängen gewählt. Die Stellvertretung übernimmt das Amt, wenn die Vertrauensperson verhindert ist, und rückt nach, wenn sie vorzeitig ausscheidet. In größeren Betrieben kann die Vertrauensperson Stellvertreter zusätzlich zu bestimmten Aufgaben heranziehen: Bei in der Regel mehr als 100 beschäftigten schwerbehinderten Menschen das mit der höchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied, mit jeweils 100 weiteren schwerbehinderten Beschäftigten ein weiteres (§ 178 Absatz 1 SGB IX).

Die Aufgaben der SBV nach § 178 SGB IX

Die SBV fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb, vertritt ihre Interessen und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Das Gesetz nennt insbesondere drei Kernaufgaben:

1. Überwachen: Die SBV wacht darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen eingehalten werden – insbesondere die Beschäftigungspflicht und die Pflichten des Arbeitgebers bei der Besetzung von Stellen, bei der behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen und bei der Prävention.
2. Beantragen: Sie beantragt beim Arbeitgeber Maßnahmen, die schwerbehinderten Menschen dienen, vor allem präventive Maßnahmen – etwa einen barrierefreien Arbeitsplatz, technische Hilfsmittel oder eine Anpassung der Arbeitszeit.
3. Anregungen und Beschwerden aufnehmen: Sie nimmt Anliegen der Beschäftigten entgegen, verhandelt darüber mit dem Arbeitgeber und informiert die Betroffenen über den Stand und das Ergebnis.

Hinzu kommt eine sehr praktische Aufgabe: Die SBV unterstützt Beschäftigte bei Anträgen auf Feststellung einer Behinderung, auf Erhöhung des GdB und auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen. Sie ist also auch für Kolleginnen und Kollegen da, die (noch) keinen Bescheid haben.

Beteiligungsrechte: Unterrichtung und Anhörung

Das zentrale Recht der SBV steht in § 178 Absatz 2 SGB IX: Der Arbeitgeber muss sie in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Die getroffene Entscheidung muss er ihr unverzüglich mitteilen. Typische Fälle sind Versetzungen, Umsetzungen, Abmahnungen, Änderungen der Arbeitszeit, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder Beförderungen.

Hat der Arbeitgeber die SBV übergangen, muss er die Umsetzung oder Vollziehung der Entscheidung aussetzen und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nachholen; danach wird endgültig entschieden.

Kündigung ohne SBV-Beteiligung ist unwirksam

Besonders scharf ist die Regel bei Kündigungen: Nach § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX ist eine Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung der SBV ausspricht, unwirksam. Das gilt für jede Kündigung – auch in der Probezeit, in der der besondere Kündigungsschutz durch das Integrationsamt noch nicht greift. Die Beteiligung der SBV ist unabhängig von der Anhörung des Betriebsrats und von der Zustimmung des Integrationsamts; alle drei Formalien müssen eingehalten werden. Mehr dazu im Ratgeber Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung.

Weitere Rechte im Überblick

• Teilnahme an Sitzungen: Die SBV darf an allen Sitzungen des Betriebs- oder Personalrats und seiner Ausschüsse sowie des Arbeitsschutzausschusses beratend teilnehmen und Themen auf die Tagesordnung setzen lassen.
• Personalakte: Schwerbehinderte Beschäftigte dürfen bei der Einsicht in ihre Personalakte die SBV hinzuziehen.
• Versammlung: Mindestens einmal im Kalenderjahr kann die SBV eine Versammlung der schwerbehinderten Menschen im Betrieb durchführen.
• Kosten: Die durch die Tätigkeit der SBV entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber, einschließlich erforderlicher Räume, Sachmittel und Büropersonal.

Die SBV im Bewerbungsverfahren

Für Jobsuchende ist die SBV oft unsichtbar – dabei hat sie im Auswahlverfahren echte Rechte. Arbeitgeber müssen nach § 164 Absatz 1 SGB IX prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und dabei die SBV beteiligen. Liegen Bewerbungen schwerbehinderter Menschen oder Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit vor, hat die SBV nach § 178 Absatz 2 SGB IX das Recht,

• die entscheidungsrelevanten Teile der Bewerbungsunterlagen einzusehen – auch die der Mitbewerbenden, damit sie die Auswahl beurteilen kann – und
• an den Vorstellungsgesprächen teilzunehmen.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die SBV mit der geplanten Entscheidung nicht einverstanden, muss er diese mit ihr unter Darlegung der Gründe erörtern. Im öffentlichen Dienst kommt die Pflicht hinzu, schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt – mehr dazu im Ratgeber Jobs im öffentlichen Dienst mit Schwerbehinderung.

Tipps für Bewerberinnen und Bewerber

• Schwerbehinderung angeben: Die SBV wird nur beteiligt, wenn der Arbeitgeber von Ihrer Schwerbehinderung oder Gleichstellung weiß. Wie Sie das im Anschreiben formulieren, zeigt der Leitfaden zur Bewerbung mit Schwerbehinderung.
• Beteiligung ist Ihre Entscheidung: Sie können die Beteiligung der SBV an Ihrem Bewerbungsverfahren ausdrücklich ablehnen. Das kann sinnvoll sein, wenn Sie Ihre Behinderung nur bestimmten Personen offenlegen möchten. In den meisten Fällen ist die SBV aber eine Unterstützung: Sie kennt den Betrieb, achtet auf faire Fragen und kann Anpassungen des Arbeitsplatzes früh ins Gespräch bringen.
• Im Gespräch nachfragen: Wenn die SBV nicht dabei ist, dürfen Sie fragen, ob es eine gibt und wie Sie sie erreichen. Die Frage zeigt Interesse und nicht Misstrauen. Weitere Hinweise finden Sie im Ratgeber Vorstellungsgespräch mit Behinderung vorbereiten.
• Absage prüfen: Hat der Arbeitgeber die SBV trotz Kenntnis Ihrer Schwerbehinderung nicht beteiligt, werten die Arbeitsgerichte das regelmäßig als Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung. Dann kommt ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Betracht. Er muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Absatz 4 AGG).

Inklusionsvereinbarung, Prävention und BEM

Inklusionsvereinbarung (§ 166 SGB IX)

Arbeitgeber schließen mit der SBV und dem Betriebs- oder Personalrat eine verbindliche Inklusionsvereinbarung. Darin werden Ziele und Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen festgelegt – etwa zur Personalplanung, zur Arbeitsplatzgestaltung, zu Arbeitszeitmodellen oder zur Gesundheitsförderung. Auf Antrag der SBV muss der Arbeitgeber darüber verhandeln; das Integrationsamt kann zu den Verhandlungen hinzugezogen werden. Fragen Sie bei der SBV nach, ob es in Ihrem Betrieb eine Inklusionsvereinbarung gibt: Sie enthält häufig konkrete Zusagen, auf die Sie sich berufen können, zum Beispiel zu Homeoffice oder flexibler Arbeitszeit.

Präventionsverfahren und BEM (§ 167 SGB IX)

Treten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis auf, die es gefährden können – ob personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt –, muss der Arbeitgeber möglichst frühzeitig die SBV, den Betriebs- oder Personalrat und das Integrationsamt einschalten (Präventionsverfahren, § 167 Absatz 1). Ziel ist, den Arbeitsplatz zu sichern, bevor es zu einer Kündigung kommt.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten (§ 167 Absatz 2). Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte. Bei schwerbehinderten Menschen wird die SBV einbezogen, sofern Sie zustimmen. Die Teilnahme am BEM ist freiwillig; die SBV kann Sie aber vorbereiten, begleiten und darauf achten, dass Maßnahmen wie Hilfsmittel oder eine stufenweise Wiedereingliederung ernsthaft geprüft werden.

Freistellung, Schulung und Schutz der Vertrauensperson

Damit die SBV ihr Amt unabhängig ausüben kann, regelt § 179 SGB IX ihre persönliche Rechtsstellung:

• Freistellung: Die Vertrauensperson wird von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts befreit, soweit das für die SBV-Arbeit erforderlich ist. In Betrieben mit in der Regel wenigstens 100 schwerbehinderten Beschäftigten wird sie auf Wunsch vollständig freigestellt.
• Schulungen: Für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die Kenntnisse für die SBV-Arbeit vermitteln, ist sie ebenfalls bezahlt freizustellen; die Kosten trägt der Arbeitgeber. Auch stellvertretende Mitglieder haben unter bestimmten Voraussetzungen einen Schulungsanspruch, etwa wenn sie ständig herangezogen werden.
• Schutz: Die Vertrauensperson darf in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert und wegen ihres Amtes weder benachteiligt noch begünstigt werden – auch nicht in ihrer beruflichen Entwicklung. Gegenüber dem Arbeitgeber hat sie denselben Kündigungs-, Versetzungs- und Abordnungsschutz wie ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats.

Schweigepflicht

Die Vertrauensperson ist zur Verschwiegenheit verpflichtet: Über persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten der Beschäftigten, die ihr wegen ihres Amtes bekannt werden und vertraulich zu behandeln sind, darf sie nicht sprechen. Das gilt auch nach dem Ende der Amtszeit. Sie können der SBV also Diagnosen, Einschränkungen oder private Hintergründe anvertrauen, ohne dass diese Informationen ohne Ihr Einverständnis an den Arbeitgeber gehen. Klären Sie im Gespräch trotzdem ausdrücklich, was die SBV weitergeben darf und was nicht.

Gesamt- und Konzernschwerbehindertenvertretung

In Unternehmen mit mehreren Betrieben wählen die örtlichen Vertrauenspersonen eine Gesamtschwerbehindertenvertretung, sofern ein Gesamtbetriebsrat besteht; in Konzernen mit Konzernbetriebsrat entsprechend eine Konzernschwerbehindertenvertretung (§ 180 SGB IX). Im öffentlichen Dienst gibt es analog Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen. Diese Gremien sind für Angelegenheiten zuständig, die das gesamte Unternehmen oder den Konzern betreffen und nicht von den einzelnen Betrieben geregelt werden können – zum Beispiel eine unternehmensweite Inklusionsvereinbarung. Außerdem vertreten sie Beschäftigte in Betrieben, in denen keine eigene SBV gewählt ist.

Was tun, wenn es keine SBV gibt?

In vielen kleinen und mittleren Betrieben gibt es keine SBV – entweder weil weniger als fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt sind oder weil sich schlicht niemand zur Wahl gestellt hat. Ihre Rechte bleiben trotzdem bestehen. Diese Anlaufstellen helfen weiter:

• Betriebs- oder Personalrat: Er hat nach § 176 SGB IX ebenfalls die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, und muss vor jeder Kündigung angehört werden.
• Gesamt- oder Konzern-SBV: Gibt es eine übergeordnete SBV im Unternehmen, vertritt sie auch Betriebe ohne eigene Vertretung.
• Integrationsamt beziehungsweise Inklusionsamt: Es berät Beschäftigte und Arbeitgeber, fördert Arbeitsplatzanpassungen und ist bei Kündigungen einzuschalten. Welche Leistungen es gibt, lesen Sie im Ratgeber Integrationsamt: Aufgaben und Leistungen. Häufig bindet es den Integrationsfachdienst (IFD) ein, der vor Ort unterstützt.
• EUTB: Die Ergänzende unabhängige Teilhabeberatung berät kostenlos und unabhängig von Leistungsträgern zu allen Fragen der Teilhabe.
• Gewerkschaften und Sozialverbände bieten Mitgliedern Beratung und Rechtsschutz im Arbeitsrecht.

So nutzen Sie die SBV im Arbeitsalltag

1. Kontakt aufnehmen: Name und Erreichbarkeit der Vertrauensperson hängen oft am Schwarzen Brett oder stehen im Intranet. Ein erstes Kennenlerngespräch lohnt sich – nicht erst, wenn es brennt.
2. Früh einbinden: Bei gesundheitlichen Veränderungen, Konflikten oder geplanten Umstrukturierungen kann die SBV Lösungen anstoßen, bevor Fronten verhärten.
3. Fördermittel prüfen: Die SBV kennt die Leistungen von Integrationsamt, Agentur für Arbeit und Rentenversicherung, etwa für einen barrierefreien Arbeitsplatz.
4. Begleitung zu Gesprächen: Zu Personalgesprächen, BEM-Gesprächen oder zur Einsicht in die Personalakte können Sie die SBV mitnehmen.
5. Bei Kündigungsdrohung sofort melden: Die SBV muss ohnehin beteiligt werden – und kann Ihnen sagen, welche Fristen jetzt laufen.

Häufige Fragen (FAQ)

Ab wie vielen schwerbehinderten Beschäftigten gibt es eine SBV?

Eine SBV wird gewählt, wenn in einem Betrieb oder einer Dienststelle mindestens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind (§ 177 Absatz 1 SGB IX).

Wann finden die nächsten SBV-Wahlen statt?

Die regelmäßigen Wahlen finden alle vier Jahre vom 1. Oktober bis 30. November statt. Nach 2022 ist 2026 wieder Wahljahr; die übernächsten regulären Wahlen folgen 2030.

Muss die Vertrauensperson selbst schwerbehindert sein?

Nein. Wählbar sind alle nicht nur vorübergehend Beschäftigten, die volljährig sind und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören. Wählen dürfen nur schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen.

Darf die SBV ohne meine Zustimmung mit dem Arbeitgeber über mich sprechen?

Die SBV ist zur Verschwiegenheit über vertrauliche persönliche Angelegenheiten verpflichtet. Bei Maßnahmen, die Sie betreffen, wird sie ohnehin vom Arbeitgeber beteiligt. Vertrauliche Informationen, die Sie ihr geben, sollte sie nur mit Ihrem Einverständnis weitergeben – klären Sie das am besten ausdrücklich.

Kann ich die Teilnahme der SBV am Vorstellungsgespräch ablehnen?

Ja. Sie können die Beteiligung der SBV an Ihrem Bewerbungsverfahren ausdrücklich ablehnen. Dann wird sie nicht einbezogen.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die SBV vor einer Kündigung nicht beteiligt?

Die Kündigung ist nach § 178 Absatz 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Sie müssen das aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend machen.

Hilft die SBV auch bei einem Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung?

Ja. Die Unterstützung bei Anträgen auf Feststellung einer Behinderung, auf einen höheren GdB und auf Gleichstellung gehört ausdrücklich zu ihren gesetzlichen Aufgaben.

Fazit

Die Schwerbehindertenvertretung ist weit mehr als ein Beratungsangebot: Sie hat handfeste Rechte, und ohne ihre Beteiligung ist eine Kündigung unwirksam. Nutzen Sie sie früh – bei Anträgen, bei gesundheitlichen Veränderungen, im BEM und bei Konflikten. Als Bewerberin oder Bewerber profitieren Sie davon, dass die SBV Auswahlverfahren begleitet und auf faire Chancen achtet. Und wenn Ihr Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, aber noch keine SBV hat: Die Wahlen im Herbst 2026 sind die beste Gelegenheit, das zu ändern.

Weiterlesen: Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung und Schwerbehinderung in der Bewerbung formulieren.